Interpretacja Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 29-05-2018 r. – 0115-KDIT2-2.4011.135.2018.2.ŁS

Dodatkowe świadczenie pieniężne przyznane związku z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron nie korzysta ze zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 3 PIT

UZASADNIENIE

W dniu 21 marca 2018 r. wpłynął do tutejszego organu ww. wniosek, uzupełniony w dniu 7 maja 2018 r. o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie zastosowania zwolnienia przedmiotowego.

We wniosku i jego uzupełnieniu przedstawiono następujący stan faktyczny.

Od 2013 r. Wnioskodawca był pracownikiem A. Od dnia 5 listopada 2016 r. poprzez fuzje banków (art. 23 K.p.) Wnioskodawca został pracownikiem B. W związku z fuzją operacyjną oraz brakiem nowych obowiązków w B zostało Wnioskodawcy zaproponowane porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracą za porozumieniem stron na warunkach zbliżonych do warunków oferowanych pracownikom objętym grupowym zwolnieniem. W dniu 25 maja 2017 r. Wnioskodawca podpisał porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym zawarto następujące informacje:

• Pracownikowi znana jest treść Porozumienia dotyczącego Grupowego Zwolnienia zawartego w dniu 15 grudnia 2016 r. przez Spółkę i działające przy niej organizacje związkowe (Porozumienie z ZZ),
• Zgodnie z § 4.1 Porozumienia z ZZ pracownicy Utrzymania IT oraz Rozwoju IT nie są objęci procedurą grupowego zwolnienia, które trwa u Pracodawcy w okresie od dnia 1 stycznia 2017 r. do dnia 31 grudnia 2017 r.,
• Stanowisko Pracownika przyporządkowane jest do Utrzymania IT w zw. z czym Pracodawca nie może dobrać Pracownika do trwającego obecnie grupowego zwolnienia,
• Pracodawca poinformował Pracownika o swojej gotowości przychylenia się do ewentualnego wniosku Pracownika o rozwiązaniu jego stosunku pracy na podstawie porozumienia stron,
• Pracownik zwrócił się do Pracodawcy z inicjatywą rozwiązania swojego stosunku pracy na podstawie porozumienia stron i na warunkach zbliżonych do warunków oferowanych pracownikom objętym grupowym zwolnieniem,
• Pracodawca wyraził zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z Pracownikiem.
• Spółka i Pracownik rozwiązują na podstawie porozumienia stron, łączący ich stosunek pracy z dniem 31 sierpnia 2017 r.,
• Do rozwiązania stosunku pracy Pracownika dochodzi z inicjatywy Pracownika. Strony wyraźnie potwierdzają, że stosunek pracy łączący Pracownika ze Spółką nie jest rozwiązywany w ramach grupowego zwolnienia, o którym mowa w Porozumieniu z ZZ bądź w trybie zwolnienia indywidualnego o którym mowa w § 3 ust. 4 Porozumienia z dnia 19 października 2016 r. w zakresie zamierzonych działań dotyczących warunków zatrudnienia w związku z przejęciem części zakładu pracy A przez B,
• Strony ustaliły, że Spółka wypłaci Pracownikowi z tytułu rozwiązania jego stosunku pracy wymienione w ust. 4 poniżej świadczenia pieniężne, ustalone na takich samych zasadach jakie wynikają z § 8 Porozumienia z ZZ. Dla uchylenia wątpliwości Spółka wypłaci Pracownikowi z tytułu rozwiązania jego stosunku pracy tylko takie świadczenia i w takiej wysokości do jakich Pracownik byłby uprawniony w przypadku rozwiązania jego stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, o którym w Porozumieniu z ZZ,
• Spółka zapłaci Pracownikowi odprawę pieniężną z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących Pracownika, której wysokość zostanie ustalona zgodnie z zasadami, o których mowa w § 8 ust. 1 Porozumienia z ZZ, tj. w wysokości 2-krotność miesięcznego wynagrodzenia brutto, nie więcej niż 30.000 zł brutto („Odprawa”),
• Niezależnie od Odprawy, Spółka zapłaci Pracownikowi dodatkowe odszkodowane (Dodatkowe Odszkodowanie I), którego wysokość zostanie ustalona zgodnie z zasadami, o których mowa w § 8 ust. 4-7 Porozumienia z ZZ, tj. w wysokości uzależnionej od okresu zatrudnienia Pracownika w Spółce na dzień wskazany w ust. 1 powyżej, wyliczonego jako iloczyn mnożnika, którego wielkość zależy od długości okresu zatrudnienia i kwoty bazowej 6.500 zł brutto a wypłacane będzie proporcjonalnie do wielkości najwyższego wymiaru etatu, jaki Pracownik miał w okresie od dnia 1 stycznia 2015 r. do dnia rozwiązania stosunku pracy na podstawie Porozumienia. Mnożnik dla zatrudnienia poniżej 1 roku wynosi 1, od 1 roku włącznie, a poniżej 3 lat ­ 2.5, od 3 lat włącznie, a poniżej 6 lat – 4.5, od 6 lat włącznie, a poniżej 9 lat – 7, od 9 lat włącznie, a poniżej 12 lat – 9, od 12 lat włącznie, a poniżej 15 lat – 12, od 15 lat włącznie, a poniżej 18 lat ­ 15, od 16 lat włącznie, a poniżej 20 lat – 16, a od 20 lat włącznie i powyżej – 17. W przypadku Pracownika mnożnik wynosi 4,5. Kwota Dodatkowego Odszkodowania I obliczona proporcjonalne do wielkości etatu, którą Pracodawca zapłaci Pracownikowi to 29.250 zł brutto.
• Pracodawca potrąci obciążenia publicznoprawne od kwot świadczeń pieniężnych, o których mowa powyżej,
• Świadczenia pieniężne, o których mowa powyżej będą płatne najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy określonym powyżej.
• Poczynając od 26 maja 2017 r. Pracodawca udziela Pracownikowi cały należny mu urlop wypoczynkowy, wraz z urlopem zaległym oraz urlopem wypoczynkowym za rok 2017 w wymiarze proporcjonalnym do części tego roku, w której Pracownik będzie pozostawał w zatrudnieniu u Pracodawcy, a Pracownik zobowiązuje się urlop taki wykorzystać. W przypadku, w którym Pracownik wykorzysta cały należny mu urlop wypoczynkowy przed dniem rozwiązania stosunku pracy określonym powyżej, Pracownik będzie przez cały pozostały do tej daty okres zatrudnienia zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownik niniejszym wyraża zgodę na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w zdaniu poprzednim i oświadcza, że z niego skorzysta. Strony uzgadniają, że zwolnienie to, za uprzednią zgodą Pracownika, może być odwołane, gdy po stronie Pracodawcy zajdzie potrzeba wykonywania przez Pracownika obowiązków pracowniczych lub uzyskania od Pracownika informacji dotyczących jego zatrudnienia.
• Niniejsze porozumienie zostało zawarte po przeprowadzonej między Spółką a Pracownikiem rozmowie mającej na celu ustalenie formy i zasad rozwiązana łączącego Spółkę i Pracownika stosunku pracy w sposób korzystny dla Pracownika i satysfakcjonujący Pracownika. Pracownik potwierdza, że dysponował czasem niezbędnym do zrozumienia treści niniejszego porozumienia. Pracownik potwierdza, że rozumie treść niniejszego porozumienia, w szczególności jest świadom, że na jego podstawie stosunek pracy łączący go ze Spółką rozwiązuje się z dniem określonym powyżej oraz, że na podstawie niniejszego porozumienia Pracownikowi przysługują wyłącznie świadczenia określone powyżej. Pracownik potwierdza, że niniejsze porozumienie jest dla Pracownika korzystne i satysfakcjonujące oraz, że przy jego zawarciu Pracownik nie pozostaje pod żadną presją.

Ponadto, Wnioskodawca wskazuje, że w PIT-11 jaki otrzymał od firmy B odszkodowanie to zostało wykazane jako przychód oraz została od niego pobrana zaliczka przez płatnika.

W związku z powyższym opisem zadano następujące pytanie.

Czy odszkodowanie jest opodatkowane standardowo i powinno zostać wykazane w PIT-37 jako dochód?

Zdaniem Wnioskodawcy, na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych odszkodowanie jakie otrzymał jest wolne od podatku i nie powinno zostać uwzględniane w PIT-37. Otrzymana kwota powinna pomniejszyć kwotę dochodu, gdyż został on już uwzględniony w PIT-11 od pracodawcy i opodatkowany standardowo.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawcy w sprawie oceny prawnej przedstawionego stanu faktycznego jest nieprawidłowe.

Zgodnie z przepisem art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2018 r., poz. 200 z późn. zm.) opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

Stosownie zaś do art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy, źródłem przychodu są stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.

Jak stanowi art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9 i 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, art. 19, art. 25b i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Natomiast w myśl art. 12 ust. 1 powołanej ustawy za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Użyty powyżej zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy.

Za pracownika w rozumieniu ustawy uważa się osobę pozostającą w stosunku służbowym, stosunku pracy, stosunku pracy nakładczej lub spółdzielczym stosunku pracy (art. 12 ust. 4 ww. ustawy).

Na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666, 2138 i 2255 oraz z 2017 r. poz. 60 i 962), z wyjątkiem:

1. określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
2. odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
3. odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,
4. odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,
5. odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,
6. odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,
7. odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.

Należy zaznaczyć, że powyższym zwolnieniem, objęte są tylko odszkodowania i zadośćuczynienia i to tylko te, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, bądź z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, z wyjątkiem odszkodowań wymienionych w lit. a)-g) zacytowanego przepisu.

Zgodnie natomiast z art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r., poz. 108 ze zm.) ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Ponadto należy podkreślić, że ww. zwolnienie jest wyjątkiem od zasady powszechności opodatkowania co oznacza, że wszelkie odstępstwa od tej zasady muszą bezwzględnie wynikać z przepisów prawa i być interpretowane zgodnie z wykładnią literalną. W związku z tym tylko otrzymanie odszkodowania lub zadośćuczynienia opisanego w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych pozwala na zastosowanie przedmiotowego zwolnienia.

W świetle powyższego stwierdzić należy, że zastosowanie zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wymaga łącznego spełnienia następujących warunków:

1. otrzymane świadczenie musi być odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem,
2. odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi być przyznane na podstawie:
   1. ustawy,
   2. przepisów wykonawczych do ustawy,
   3. układów zbiorowych pracy lub innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy,
3. wysokość bądź zasady ustalania odszkodowania lub zadośćuczynienia muszą wprost wynikać z ww. aktów,
4. nie mogą zachodzić wyłączenia, o jakich mowa w lit. a-g art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Jednocześnie należy zauważyć, że w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych ustawodawca nie zdefiniował pojęcia odszkodowania czy zadośćuczynienia. Nie oznacza to jednak dowolności w ich rozumieniu. Jak wynika bowiem z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 kwietnia 2011 r. sygn. akt SK 62/08, jeśli określony sposób rozumienia przepisu ustawy utrwalił się już w sposób oczywisty, a zwłaszcza jeśli znalazł jednoznaczny i autorytatywny wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego bądź Naczelnego Sądu Administracyjnego, to należy uznać, że przepis ten ­ w praktyce swego stosowania ­ nabrał takiej właśnie treści. Jednocześnie względy spójności systemu prawa uzasadniają, aby kryteria rozumienia pojęć niezdefiniowanych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, miały w pierwszej kolejności charakter kryteriów ustawowych. Konieczne staje się zatem zastosowanie wykładni systemowej zewnętrznej i odwołanie się do przepisów ustawy z dnia 24 kwietnia 1964 r. ­ Kodeks cywilny (Dz. U. z 2017 r. poz. 459 z późn. zm.).

Odwołując się zatem do prawa cywilnego stwierdzić należy, że świadczenie odszkodowawcze to najogólniej świadczenie mające na celu naprawienie wyrządzonej szkody. Szkodą jest uszczerbek jakiego doznał poszkodowany wbrew jego woli we wszelkiego rodzaju dobrach przez prawo chronionych. Chodzi więc zarówno o uszczerbek majątkowy, jak i niemajątkowy. Uszczerbek niemajątkowy jest określany terminem „krzywda”. Pod tym pojęciem należy rozumieć wszelkie negatywne przeżycia człowieka wyrażające się zarówno w cierpieniu fizycznym, jak i psychicznym, wywołane czynem niedozwolonym. Do naprawienia krzywdy odnosi się termin „zadośćuczynienie”, natomiast „odszkodowanie” wiąże się z naprawieniem uszczerbku majątkowego.

W Kodeksie cywilnym świadczenie odszkodowawcze wynika głównie z tytułu odpowiedzialności deliktowej (art. 415 i następne) lub odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 i następne), a co za tym idzie jest następstwem czynu niedozwolonego lub niewykonania bądź nienależytego wykonania zobowiązania.

Powyższe regulacje, mają również zastosowanie do przepisów prawa pracy, choć w ograniczonym zakresie. Jak stanowi bowiem art. 300 Kodeksu pracy w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Powyższe oznacza, że przepisy Kodeksu cywilnego wybrane do zastosowania w prawie pracy (stosunku pracy) nie mogą się sprzeciwiać ogólnym normom prawa pracy, mającym podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy.

Przepisy Kodeksu pracy posługują się terminami „odszkodowanie” oraz „zadośćuczynienie” w odniesieniu do konkretnych świadczeń pracowniczych, do których uprawniony jest pracownik lub były pracownik (np. w art. 18^3d1 § 2, art. 45, art. 56, art. 94³ § 3, art. 99, art. 101² Kodeksu pracy).

W kontekście rozwiązania umowy o pracę ustawodawca przewiduje odszkodowanie w sytuacji gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 Kodeksu pracy), bądź rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 Kodeksu pracy). Jednocześnie zgodnie z art. 47¹ Kodeksu pracy, odszkodowanie, o którym mowa ww. art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy).

Należy zatem uznać, że funkcję odszkodowawczą w Kodeksie pracy oraz Kodeksie cywilnym pełnią wyłącznie te świadczenia, których celem jest zrekompensowanie pracownikowi skutków zdarzeń, które noszą cechy czynu niedozwolonego lub zawinionego przez pracodawcę. Potwierdza to wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05, w którym Trybunał Konstytucyjny uznał, że odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę nie jest odszkodowaniem sensu stricto, lecz sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracodawcy za bezprawne działanie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się również, że odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy lub bezprawnego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy nie pozostaje w żadnej relacji do ewentualnej szkody, co oznacza, że przysługuje za samo bezprawne działanie pracodawcy, niezależnie od tego, czy jakakolwiek szkoda po stronie pracownika powstała. Odszkodowania takie traktowane są bowiem jak szczególny rodzaj odszkodowania ustawowego, należnego bez względu na to, czy pracownik – na skutek niezgodnego z prawem postępowania pracodawcy ­ poniósł szkodę w ogóle, lub poniósł ją w większym lub mniejszym rozmiarze, niż odszkodowanie przysługujące w kwocie z góry określonej w przepisach Kodeksu pracy. W judykaturze przypisuje się zresztą temu odszkodowaniu charakter kompensacyjno-sankcyjny, wynikający z unormowania zabezpieczającego pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy.

Z przedstawionego we wniosku stanu faktycznego wynika, że od 2013 r. Wnioskodawca był pracownikiem A. Od dnia 5 listopada 2016 r. poprzez fuzje banków (art. 23 K.p.) Wnioskodawca został pracownikiem B. W związku z fuzją operacyjną oraz brakiem nowych obowiązków w B zostało Wnioskodawcy zaproponowane porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracą za porozumieniem stron na warunkach zbliżonych do warunków oferowanych pracownikom objętym grupowym zwolnieniem. W dniu 25 maja 2017 r. Wnioskodawca podpisał porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym zawarto następujące informacje:

• Pracownikowi znana jest treść Porozumienia dotyczącego Grupowego Zwolnienia zawartego w dniu 15 grudnia 2016 r. przez Spółkę i działające przy niej organizacje związkowe (Porozumienie z ZZ),
• Zgodnie z § 4.1 Porozumienia z ZZ pracownicy Utrzymania IT oraz Rozwoju IT nie są objęci procedurą grupowego zwolnienia, które trwa u Pracodawcy w okresie od dnia 1 stycznia 2017 r. do dnia 31 grudnia 2017 r.,
• Stanowisko Pracownika przyporządkowane jest do Utrzymania IT w zw. z czym Pracodawca nie może dobrać Pracownika do trwającego obecnie grupowego zwolnienia,
• Pracodawca poinformował Pracownika o swojej gotowości przychylenia się do ewentualnego wniosku Pracownika o rozwiązaniu jego stosunku pracy na podstawie porozumienia stron,
• Pracownik zwrócił się do Pracodawcy z inicjatywą rozwiązania swojego stosunku pracy na podstawie porozumienia stron i na warunkach zbliżonych do warunków oferowanych pracownikom objętym grupowym zwolnieniem,
• Pracodawca wyraził zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z Pracownikiem.
• Spółka i Pracownik rozwiązują na podstawie porozumienia stron, łączący ich stosunek pracy z dniem 31 sierpnia 2017 r.,
• Do rozwiązania stosunku pracy Pracownika dochodzi z inicjatywy Pracownika. Strony wyraźnie potwierdzają, że stosunek pracy łączący Pracownika ze Spółką nie jest rozwiązywany w ramach grupowego zwolnienia, o którym mowa w Porozumieniu z ZZ bądź w trybie zwolnienia indywidualnego o którym mowa w § 3 ust. 4 Porozumienia z dnia 19 października 2016 r. w zakresie zamierzonych działań dotyczących warunków zatrudnienia w związku z przejęciem części zakładu pracy A przez B,
• Strony ustaliły, że Spółka wypłaci Pracownikowi z tytułu rozwiązania jego stosunku pracy wymienione w ust. 4 poniżej świadczenia pieniężne, ustalone na takich samych zasadach jakie wynikają z § 8 Porozumienia z ZZ. Dla uchylenia wątpliwości Spółka wypłaci Pracownikowi z tytułu rozwiązania jego stosunku pracy tylko takie świadczenia i w takiej wysokości do jakich Pracownik byłby uprawniony w przypadku rozwiązania jego stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, o którym w Porozumieniu z ZZ,
• Spółka zapłaci Pracownikowi odprawę pieniężną z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących Pracownika, której wysokość zostanie ustalona zgodnie z zasadami, o których mowa w § 8 ust. 1 Porozumienia z ZZ, tj. w wysokości 2-krotność miesięcznego wynagrodzenia brutto, nie więcej niż 30.000 zł brutto („Odprawa”),
• Niezależnie od Odprawy, Spółka zapłaci Pracownikowi dodatkowe odszkodowane (Dodatkowe Odszkodowanie I), którego wysokość zostanie ustalona zgodnie z zasadami, o których mowa w § 8 ust. 4-7 Porozumienia z ZZ, tj. w wysokości uzależnionej od okresu zatrudnienia Pracownika w Spółce na dzień wskazany w ust. 1 powyżej, wyliczonego jako iloczyn mnożnika, którego wielkość zależy od długości okresu zatrudnienia i kwoty bazowej 6.500 zł brutto a wypłacane będzie proporcjonalnie do wielkości najwyższego wymiaru etatu, jaki Pracownik miał w okresie od dnia 1 stycznia 2015 r. do dnia rozwiązania stosunku pracy na podstawie Porozumienia. Mnożnik dla zatrudnienia poniżej 1 roku wynosi 1, od 1 roku włącznie, a poniżej 3 lat ­ 2.5, od 3 lat włącznie, a poniżej 6 lat – 4.5, od 6 lat włącznie, a poniżej 9 lat – 7, od 9 lat włącznie, a poniżej 12 lat – 9, od 12 lat włącznie, a poniżej 15 lat – 12, od 15 lat włącznie, a poniżej 18 lat ­ 15, od 16 lat włącznie, a poniżej 20 lat – 16, a od 20 lat włącznie i powyżej – 17. W przypadku Pracownika mnożnik wynosi 4,5. Kwota Dodatkowego Odszkodowania I obliczona proporcjonalne do wielkości etatu, którą Pracodawca zapłaci Pracownikowi to 29.250 zł brutto.
• Pracodawca potrąci obciążenia publicznoprawne od kwot świadczeń pieniężnych, o których mowa powyżej,
• Świadczenia pieniężne, o których mowa powyżej będą płatne najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy określonym powyżej.
• Poczynając od 26 maja 2017 r. Pracodawca udziela Pracownikowi cały należny mu urlop wypoczynkowy, wraz z urlopem zaległym oraz urlopem wypoczynkowym za rok 2017 w wymiarze proporcjonalnym do części tego roku, w której Pracownik będzie pozostawał w zatrudnieniu u Pracodawcy, a Pracownik zobowiązuje się urlop taki wykorzystać. W przypadku, w którym Pracownik wykorzysta cały należny mu urlop wypoczynkowy przed dniem rozwiązania stosunku pracy określonym powyżej, Pracownik będzie przez cały pozostały do tej daty okres zatrudnienia zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownik niniejszym wyraża zgodę na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w zdaniu poprzednim i oświadcza, że z niego skorzysta. Strony uzgadniają, że zwolnienie to, za uprzednią zgodą Pracownika, może być odwołane, gdy po stronie Pracodawcy zajdzie potrzeba wykonywania przez Pracownika obowiązków pracowniczych lub uzyskania od Pracownika informacji dotyczących jego zatrudnienia.
• Niniejsze porozumienie zostało zawarte po przeprowadzonej między Spółką a Pracownikiem rozmowie mającej na celu ustalenie formy i zasad rozwiązana łączącego Spółkę i Pracownika stosunku pracy w sposób korzystny dla Pracownika i satysfakcjonujący Pracownika. Pracownik potwierdza, że dysponował czasem niezbędnym do zrozumienia treści niniejszego porozumienia. Pracownik potwierdza, że rozumie treść niniejszego porozumienia, w szczególności jest świadom, że na jego podstawie stosunek pracy łączący go ze Spółką rozwiązuje się z dniem określonym powyżej oraz, że na podstawie niniejszego porozumienia Pracownikowi przysługują wyłącznie świadczenia określone powyżej. Pracownik potwierdza, że niniejsze porozumienie jest dla Pracownika korzystne i satysfakcjonujące oraz, że przy jego zawarciu Pracownik nie pozostaje pod żadną presją. Ponadto, Wnioskodawca wskazuje, że w PIT-11 jaki otrzymał od firmy B odszkodowanie to zostało wykazane jako przychód oraz została od niego pobrana zaliczka przez płatnika.

Odnosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy stwierdzić należy, że w przypadku otrzymania przez pracownika świadczenia pieniężnego w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie porozumienia stron nie można mówić o popełnieniu przez pracodawcę czynu niedozwolonego lub o niewykonaniu bądź nienależytym wykonaniu jakiegokolwiek zobowiązania przez pracodawcę. Nie sposób więc uznać, że w wyniku niewymuszonej woli pracownika co do sposobu zakończenia stosunku pracy poniósł on szkodę. Tym samym otrzymane przez Wnioskodawcę świadczenie nie jest sensu stricto odszkodowaniem ani zadośćuczynieniem, gdyż w niniejszej sprawie nie można mówić o bezprawności działania pracodawcy.

Ponadto, wysokość i zasady wypłaty przyznanego świadczenia zostały określone w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Natomiast, warunkiem pozwalającym na skorzystanie ze zwolnienia jest, aby odszkodowanie lub zadośćuczynienie przyznane zostało na podstawie ustawy, przepisów wykonawczych do ustawy lub układów zbiorowych pracy lub innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy oraz aby wysokość bądź zasady ustalania otrzymanego świadczenia wynikały wprost z ww. aktów.

Podkreślenia również wymaga, że przepisy Kodeksu pracy nie przewidują wypłaty odszkodowania w sytuacji rozwiązania – na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 ww. Kodeksu ­ umowy o pracę za porozumieniem stron. Przepis art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy przyznaje stronom umowy o pracę prawo swobodnego jej rozwiązania na mocy dwustronnej czynności prawnej, czyli takiej czynności, która dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony – pracodawcę i pracownika – zgodnych oświadczeń, zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie

W rezultacie stwierdzić należy, że niespełnione zostały przesłanki określone w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych umożliwiające skorzystanie ze zwolnienia z opodatkowania otrzymanego dodatkowego świadczenia pieniężnego.

W konsekwencji wypłacone Wnioskodawcy dodatkowe świadczenie pieniężne stanowi przychód ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych podlegający opodatkowaniu łącznie z pozostałymi dochodami osiągniętymi w roku podatkowym według skali podatkowej, o której mowa w art. 27 ust. 1 ww. ustawy. Przychód ten Wnioskodawca zobowiązany jest wykazać w zeznaniu rocznym składanym za rok w którym doszło do otrzymania ww. świadczenia.

W konsekwencji stanowisko Wnioskodawcy należało uznać za nieprawidłowe.

Interpretacja dotyczy zaistniałego stanu faktycznego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dacie zaistnienia zdarzenia.

Interpretacja indywidualna wywołuje skutki prawnopodatkowe tylko wtedy, gdy rzeczywisty stan faktyczny sprawy będącej przedmiotem interpretacji pokrywał się będzie z opisem stanu faktycznego podanym przez Wnioskodawcę w złożonym wniosku. W związku z powyższym, w przypadku zmiany któregokolwiek elementu przedstawionego we wniosku opisu sprawy, udzielona interpretacja traci swoją aktualność.

Stronie przysługuje prawo do wniesienia skargi na niniejszą interpretację przepisów prawa podatkowego z powodu jej niezgodności z prawem. Skargę wnosi się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gdańsku, al. Zwycięstwa 16/17, 80-219 Gdańsk, w dwóch egzemplarzach (art. 47 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – Dz. U. z 2017 r., poz. 1369, z późn. zm.) w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia skarżącemu rozstrzygnięcia w sprawie albo aktu, o którym mowa w art. 3 § 2 pkt 4a (art. 53 § 1 ww. ustawy). Jednocześnie, zgodnie z art. 57a ww. ustawy, skarga na pisemną interpretację przepisów prawa podatkowego wydaną w indywidualnej sprawie, opinię zabezpieczającą i odmowę wydania opinii zabezpieczającej może być oparta wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd administracyjny jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną. Skargę wnosi się za pośrednictwem organu, którego działanie, bezczynność lub przewlekłe prowadzenie postępowania jest przedmiotem skargi (art. 54 § 1 ww. ustawy), na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Teodora Sixta 17, 43-300 Bielsko-Biała.

źródło: https://sip.mf.gov.pl/